Как руководителю развивать опытных сотрудников

Тренинг – происходит от термина «тренировка». И, да, тренинг может быть очень жестким. Фактически, близким к спорту, когда участники выполняют упражнения, направленные на отработку конкретных навыков. Такая модель обучения позволяет быстро перестроить поведение сотрудника и добиться заметного прогресса.

Однако она не подходит опытным специалистам, которых раздражает давление тренера.

Поэтому для таких групп необходимо пересматривать дизайн тренинга на более гибкую модель – фасилитации и управляемого обсуждения. Техники фасилитации отлично помогают управлять обсуждением, поиском решений и делать выводы. 

Каждый человек – это личность с уникальными качествами и картиной мира. Безусловно, в работе тренера есть удачное сочетание его личных качеств, которое позволяет удерживать внимание и вести группу за собой.

Сильные тренеры обладают целым набором качеств и навыков: стуктурирование инфрормации, харизма, чувство юмора, не директивное лидерство, эмоциональный интеллект и другие. Но уникальность тренера это во многом работа над собой и своими проявлениями. И ещё осознание своих сильных качеств, которые действительно помогают создавать уникальное восприятие программы тренинга.

Тренер привносит в пространство тренинга не только свой опыт и знания, но и оценку группы и участников. В конечном итоге именно это делает тренинг эффективным – синергия общего опыта и конструктивного восприятия материала, который изучается и создаётся группой. Чем опытнее группа, тем больше внимания тренеру необходимо уделять этому аспекту. Поэтому осознанная работа над собой и своими сильными сторонами ведёт тренера к мастерству. 

Альберт Эйнштейн справедливо утверждал, что «Невозможно решить проблему на том же уровне, на котором она возникла. Нужно стать выше этой проблемы, поднявшись на следующий уровень». Это фраза хорошо определяет метапозицию.

На практике метапозиция – это ментальное явление, при котором тренер не вовлекается в процесс обсуждения или конфликт в группе, не занимает одну из сторон. Он остаётся «над».

В процессе работы с «трудными» участниками тренер может вступить со своими аргументами в спор и потерять много времени на работу с одним участником. Так бывает. Нейтральная позиция – не вовлеченная, не заинтересованная в том или ином взгляде. Поэтому из нее гораздо легче решать конфликт, оставаясь в стороне от оппонентов. В конце концов, только общая польза группы и освоение программы – настоящая цель тренера. Именно эту позицию он отстаивает с помощью не директивного лидерства и метапозиции.

Бизнес-тренинг направлен не столько на психику участников, сколько на развитие их навыков. Однако тренеру могут потребоваться и психологические инструменты в работе. И чем опытнее тренер, чем сложнее группа, тем чаще он их использует для улучшения результата и экономии энергии. Ниже я приведу распространённые техники, которые может освоить любой тренер, было бы желание.

Вывод несколько парадоксальный и не совсем про тренера, а про роль руководителя в компании или подразделении.

Руководитель очень часто обучает своих сотрудников, иногда даже не догадываясь об этом – в режиме совета или рекомендации. Фактически, руководитель выполняет функции бизнес-тренера, поэтому вполне логично получить в этом направлении основательную подготовку: дизайн обучения, работа с группой, инструменты тренера и фасилитатора, цифровые методы обучения, разработка эффективных упражнений для развития навыков. 

Желаю успехов в обучении и развитии своих специалистов!