Менторинг максимально не формализованный и свободный стиль обучения. Задача метнора не столько в передаче готовых способов профессионального поведения, сколько в обучении умению принимать управленческие решения в условиях конкретной организации. Цель менторинга – перевести сотрудника на такой этап в профессиональном развитии, в котором он сможет самостоятельно и с полной ответственностью реализовать порученные ему профессиональные задания.

Менторинг – это мощный инструмент, с помощью которого свои навыки прокачивают не только менти, но и сами менторы. Также в компаниях, где руководители внедряют программы менторинга, улучшаются многие показатели.

Ключевые принципы менторинга:

1.  Целенаправленность – несмотря на отсутствие формальностей, ментор и менти в начале программы определяют цели развития, над достижением которых они будут совместно работать;
2. Вовлеченность – участники программы искренне заинтересованы в достижении поставленной цели;
3. Уважение – участники программы проявляют терпимость к точке зрения, отличающейся от их собственной;
4. Открытость к обучению – ментор совершенствует свои навыки, а менти принимает обратную связь и открыт новому опыту;
5. Инвестирование времени – участники уделяют достаточное количество времени на подготовку и проведение встреч, а также на выполнение взаимных договоренностей;
6. Доступность – участники доступны для общения между встречами;
7. Конфиденциальность – общение между ментором и менти строится, прежде всего, на взаимном доверии, поэтому важно, чтобы все происходящее во время встреч оставалось только между ними и не передавалось третьим лицам;
8. Эффективность – участие в программе приносит пользу и ментору, и менти;
9. Добровольность – ментор и менти принимают участие в программе на добровольной основе и могут завершить совместную работу в любое время без каких-либо отрицательных последствий для них.

Менторинг – это эффективный способ передачи знаний и опыта от более опытного эксперта, предпринимателя, руководителя менее опытному, который ведет к профессиональному развитию и прогрессу наставляемого, к раскрытию его потенциала и личному росту. Такие отношения основаны на поощрении, открытости, конструктивной обратной связи, взаимном доверии, уважении, готовности учиться и делиться опытом. Менторы не решают проблемы за своего подопечного и не дают пошаговых инструкций, они направляют и мотивируют двигаться вперед. Задача ментора – рассказать о своем пути, научить избегать ошибок, помочь разобраться в тех областях, в которых другой человек менее опытен, создать условия, в которых его подопечный способен достигнуть такого успеха, в котором изначально сомневался или даже не мечтал.

Что может ментор?

• Оказать поддержку в выборе траектории развития;
• Делиться личным опытом достижения успеха и решения трудностей;
• Дать инструменты достижения целей в профессиональной и личной жизни, проверенные на практике;
• Бросить вызов и вдохновить менти на рост, развитие, применение новых инструментов;
• Показать новые возможности в текущей ситуации или в будущем возможном сценарии.

Однако ментор не отвечает за:

• За результаты, менти полностью несет ответственность за принятие решений и их реализацию;
• За готовность, менти быть открытым, проактивным, спрашивать, быть готовым слушать и услышать совет;
• Если ментор потеряет интерес или будет вынужден прервать менторские отношения по каким-либо причинам, он вправе уведомить менти письмом или сообщить на личной встрече о своем решении.

На наши вопросы о менторинге ответила Светлана Харченко, основатель и руководитель Академии Менторинга, коуч PCC ICF , сертифицированный бизнес-ментор (EMCC), практикующий психолог, профессиональный карьерный консультант, бизнес-тренер по развитию лидерских компетенций, личной и командной эффективности, автор и ведущая проекта по управлению карьерой «Менторские HR-группы».

– Светлана, скажите, почему внимание к инструментам менторинга растёт с каждым годом?

Сегодня мы учимся жить, оставаться эффективными в условиях постоянной турбулентности внешнего мира, в условиях возрастающей скорости нашей жизни. Стремительно актуализируется потребность в развитии компетенции «Умение принимать эффективные решения в условиях неопределенности».
Долгосрочные программы обучения быстро теряют актуальность, мир меняется гораздо быстрее, тогда какие форматы обучения подходят для этих целей?

В первую очередь, на первый план выходят такие недирективные форматы развития как коучинг и менторинг, те инструменты, которые позволяют выйти из поля проблем в поле возможностей. Там, где мы учимся мыслить по-другому. В менторинге способность мыслить по-другому соединяется еще с профессиональной экспертизой, что позволяет расти быстрее.
Дэвид Клаттербак, английский профессор, говорит: «Менторинг – это коучинг плюс».

Поэтому сегодня менторинг является одним из наиболее эффективных форматов развития, который позволяет актуальные знания, опыт, накопленную мудрость компании получать в моменте.

– В чем главная трудность менторинга?

Отвечая на этот вопрос, я бы выделила два момента:

• Менторинг – самый неформализованный формат обучения. В этом его простота и сложность одновременно. Менторинг строится на ключевых принципах и хорошо работает в тех компаниях, где создано пространство доверия, открытости и партнерства. Иначе менторинг становится формальным и неэффективным. Об этом важно помнить при «входе» в программу внедрения менторинга в организации.
• И еще один важный момент – это «выгорание» или «усталость» менторов. Сначала менторы входят в программу на большом воодушевлении – их выбрали, а значит, им доверяют, это признание, это всегда очень приятно. Но в продолжительной и системной работе менторинга в какой-то момент для менторов эта работа становится рутиной, работа с менти отнимает много времени, которое очень дорого для ментора и в прямом, и переносном смысле этого слова. У меня даже есть отдельный модуль в программе обучения менторов, который называется «Трудности середины пути».

О выгорании в менторинге важно знать, учитывать и планировать все те мероприятия, которые позволят избежать этого и поддержать высокую мотивацию менторов.

– Чем менторство отличается от наставничества?

Достаточно часто мы можем наблюдать на рынке образования, как менторинг называют наставничеством, наставничество звучит для нас как-то привычнее. И, на мой взгляд, не так уж важно, как это называется, важно смысловое наполнение этих терминов.
Наставничество – это навыковое обучение, наставник передает своем наставляемому конкретные знания, навыки, умения: «Делай как я».

Ментор учит мылить по-другому, расширяет горизонт видения: «Послушай меня и прими свое решение. Я тебя поддержу». Сегодня мы не ищем правильные решения, мы их создаем. Менторинг позволяет руководителям научиться принимать сложные, инновационные, быстрые решения самостоятельно. Быть более эффективными в условиях тотальной неопределенности.

– Почему менторство помогает карьере в крупных компаниях?

Очень хороший вопрос. Наиболее частые запросы от менти – карьерные.
И здесь тоже работают ключевое преимущество менторинга – показывать возможности. Ментор подсвечивает для своего менти пространство возможностей, которое существует внутри компании, расширяет горизонт видения, соединяет с сильными сторонами, талантами, интересами менти. С другой стороны, ментор хорошо знает компанию, понимает, как принимаются решения, что для этого важно, делится своим опытом, мудростью, помогает в формировании карьерной стратегии менти. Он умеет соединить цели и ценности компании с целями и ценностями своего подопечного, что позволяет усиливать и менти, и компанию одновременно.

Ментор и сам растет профессионально и личностно в этом партнерстве, потому что менторинг – это дорога с двусторонним движением. Ментор открыт новому знанию, новому взгляду, расширяет и свой горизонт видения. Происходит взаимное обучение. Еще в 2018 году журнал Harvard Business Review назвал менторинг главным трендом в HR-менеджменте, а годом ранее Forbes опубликовал исследование, подтверждающее, что именно менторинг является ключевым инструментом привлечения и удержания сотрудников поколения Y, которые к 2025 году будут составлять 75% работников по всему миру.

Поэтому менторинг – это эффективный формат развития и растущий тренд на корпоративном образовательном рынке, поэтому все активнее применяется в обучении внутри компаний.

Эффектов от внедрения менторинга в компании много. Самый мощный – сохранение целостности корпоративной культуры, которую можно передать только от человека к человеку. Менторинг является проводником таких корпоративных ценностей как развитие и доверие.