Главная / статьи / Менторинг - способ развития карьеры

Менторинг - способ развития карьеры

|30 ноября 2022 г

«Если я видел дальше других, то потому, что стоял на плечах гигантов».
Исаак Ньютон

Менторинг - способ развития карьеры

Сегодня наставничество является главным трендом на любом предприятии. Наставничество в большей степени применялось и применяется для подготовки рабочих кадров предприятий, и в том виде как оно существует на предприятиях, не может быть перенесено на подготовку управленческих кадров.
Однако существует такой мягкий метод наставничества, как менторинг.

Менторинг как метод подготовки персонала, направлен на подготовку сотрудника к занятию должности, в первую очередь – это руководящие должности, включая высшее руководство предприятия или организации.

Менторинг максимально не формализованный и свободный стиль обучения. Задача метнора не столько в передаче готовых способов профессионального поведения, сколько в обучении умению принимать управленческие решения в условиях конкретной организации. Цель менторинга – перевести сотрудника на такой этап в профессиональном развитии, в котором он сможет самостоятельно и с полной ответственностью реализовать порученные ему профессиональные задания.

Менторинг – это мощный инструмент, с помощью которого свои навыки прокачивают не только менти, но и сами менторы. Также в компаниях, где руководители внедряют программы менторинга, улучшаются многие показатели.

Ключевые принципы менторинга:

  1.  Целенаправленность – несмотря на отсутствие формальностей, ментор и менти в начале программы определяют цели развития, над достижением которых они будут совместно работать;
  2. Вовлеченность – участники программы искренне заинтересованы в достижении поставленной цели;
  3. Уважение – участники программы проявляют терпимость к точке зрения, отличающейся от их собственной;
  4. Открытость к обучению – ментор совершенствует свои навыки, а менти принимает обратную связь и открыт новому опыту;
  5. Инвестирование времени – участники уделяют достаточное количество времени на подготовку и проведение встреч, а также на выполнение взаимных договоренностей;
  6. Доступность – участники доступны для общения между встречами;
  7. Конфиденциальность – общение между ментором и менти строится, прежде всего, на взаимном доверии, поэтому важно, чтобы все происходящее во время встреч оставалось только между ними и не передавалось третьим лицам;
  8. Эффективность – участие в программе приносит пользу и ментору, и менти;
  9. Добровольность – ментор и менти принимают участие в программе на добровольной основе и могут завершить совместную работу в любое время без каких-либо отрицательных последствий для них.

Менторинг – это эффективный способ передачи знаний и опыта от более опытного эксперта, предпринимателя, руководителя менее опытному, который ведет к профессиональному развитию и прогрессу наставляемого, к раскрытию его потенциала и личному росту. Такие отношения основаны на поощрении, открытости, конструктивной обратной связи, взаимном доверии, уважении, готовности учиться и делиться опытом. Менторы не решают проблемы за своего подопечного и не дают пошаговых инструкций, они направляют и мотивируют двигаться вперед. Задача ментора – рассказать о своем пути, научить избегать ошибок, помочь разобраться в тех областях, в которых другой человек менее опытен, создать условия, в которых его подопечный способен достигнуть такого успеха, в котором изначально сомневался или даже не мечтал.

Что может ментор?

  • Оказать поддержку в выборе траектории развития;
  • Делиться личным опытом достижения успеха и решения трудностей;
  • Дать инструменты достижения целей в профессиональной и личной жизни, проверенные на практике;
  • Бросить вызов и вдохновить менти на рост, развитие, применение новых инструментов;
  • Показать новые возможности в текущей ситуации или в будущем возможном сценарии.

Однако ментор не отвечает за:

  • За результаты, менти полностью несет ответственность за принятие решений и их реализацию;
  • За готовность, менти быть открытым, проактивным, спрашивать, быть готовым слушать и услышать совет;
  • Если ментор потеряет интерес или будет вынужден прервать менторские отношения по каким-либо причинам, он вправе уведомить менти письмом или сообщить на личной встрече о своем решении.

На наши вопросы о менторинге ответила Светлана Харченко, основатель и руководитель Академии Менторинга, коуч PCC ICF , сертифицированный бизнес-ментор (EMCC), практикующий психолог, профессиональный карьерный консультант, бизнес-тренер по развитию лидерских компетенций, личной и командной эффективности, автор и ведущая проекта по управлению карьерой «Менторские HR-группы».

– Светлана, скажите, почему внимание к инструментам менторинга растёт с каждым годом?

Сегодня мы учимся жить, оставаться эффективными в условиях постоянной турбулентности внешнего мира, в условиях возрастающей скорости нашей жизни. Стремительно актуализируется потребность в развитии компетенции «Умение принимать эффективные решения в условиях неопределенности».
Долгосрочные программы обучения быстро теряют актуальность, мир меняется гораздо быстрее, тогда какие форматы обучения подходят для этих целей?

В первую очередь, на первый план выходят такие недирективные форматы развития как коучинг и менторинг, те инструменты, которые позволяют выйти из поля проблем в поле возможностей. Там, где мы учимся мыслить по-другому. В менторинге способность мыслить по-другому соединяется еще с профессиональной экспертизой, что позволяет расти быстрее.
Дэвид Клаттербак, английский профессор, говорит: «Менторинг – это коучинг плюс».

Поэтому сегодня менторинг является одним из наиболее эффективных форматов развития, который позволяет актуальные знания, опыт, накопленную мудрость компании получать в моменте.

– В чем главная трудность менторинга?

Отвечая на этот вопрос, я бы выделила два момента:

  • Менторинг – самый неформализованный формат обучения. В этом его простота и сложность одновременно. Менторинг строится на ключевых принципах и хорошо работает в тех компаниях, где создано пространство доверия, открытости и партнерства. Иначе менторинг становится формальным и неэффективным. Об этом важно помнить при «входе» в программу внедрения менторинга в организации.
  • И еще один важный момент – это «выгорание» или «усталость» менторов. Сначала менторы входят в программу на большом воодушевлении – их выбрали, а значит, им доверяют, это признание, это всегда очень приятно. Но в продолжительной и системной работе менторинга в какой-то момент для менторов эта работа становится рутиной, работа с менти отнимает много времени, которое очень дорого для ментора и в прямом, и переносном смысле этого слова. У меня даже есть отдельный модуль в программе обучения менторов, который называется «Трудности середины пути».

О выгорании в менторинге важно знать, учитывать и планировать все те мероприятия, которые позволят избежать этого и поддержать высокую мотивацию менторов.

– Чем менторство отличается от наставничества?

Достаточно часто мы можем наблюдать на рынке образования, как менторинг называют наставничеством, наставничество звучит для нас как-то привычнее. И, на мой взгляд, не так уж важно, как это называется, важно смысловое наполнение этих терминов.
Наставничество – это навыковое обучение, наставник передает своем наставляемому конкретные знания, навыки, умения: «Делай как я».

Ментор учит мылить по-другому, расширяет горизонт видения: «Послушай меня и прими свое решение. Я тебя поддержу». Сегодня мы не ищем правильные решения, мы их создаем. Менторинг позволяет руководителям научиться принимать сложные, инновационные, быстрые решения самостоятельно. Быть более эффективными в условиях тотальной неопределенности.

– Почему менторство помогает карьере в крупных компаниях?

Очень хороший вопрос. Наиболее частые запросы от менти – карьерные.
И здесь тоже работают ключевое преимущество менторинга – показывать возможности. Ментор подсвечивает для своего менти пространство возможностей, которое существует внутри компании, расширяет горизонт видения, соединяет с сильными сторонами, талантами, интересами менти. С другой стороны, ментор хорошо знает компанию, понимает, как принимаются решения, что для этого важно, делится своим опытом, мудростью, помогает в формировании карьерной стратегии менти. Он умеет соединить цели и ценности компании с целями и ценностями своего подопечного, что позволяет усиливать и менти, и компанию одновременно.

Ментор и сам растет профессионально и личностно в этом партнерстве, потому что менторинг – это дорога с двусторонним движением. Ментор открыт новому знанию, новому взгляду, расширяет и свой горизонт видения. Происходит взаимное обучение. Еще в 2018 году журнал Harvard Business Review назвал менторинг главным трендом в HR-менеджменте, а годом ранее Forbes опубликовал исследование, подтверждающее, что именно менторинг является ключевым инструментом привлечения и удержания сотрудников поколения Y, которые к 2025 году будут составлять 75% работников по всему миру.

Поэтому менторинг – это эффективный формат развития и растущий тренд на корпоративном образовательном рынке, поэтому все активнее применяется в обучении внутри компаний.

Эффектов от внедрения менторинга в компании много. Самый мощный – сохранение целостности корпоративной культуры, которую можно передать только от человека к человеку. Менторинг является проводником таких корпоративных ценностей как развитие и доверие.


Ульяна Фекляева,
Тренинговое Агентство «Мастер-класс»

Cookie-файлы
Настройка cookie-файлов
Детальная информация о целях обработки данных и поставщиках, которые мы используем на наших сайтах
Аналитические Cookie-файлы Отключить все
Технические Cookie-файлы
Другие Cookie-файлы
Мы используем файлы Cookie для улучшения работы, персонализации и повышения удобства пользования нашим сайтом. Продолжая посещать сайт, вы соглашаетесь на использование нами файлов Cookie. Подробнее о нашей политике в отношении Cookie.
Понятно Подробнее
Cookies