Кому нужен Новый год

За основу возьмём рабочий тезис: традиция — это повторяемый поведенческий паттерн, получивший эмоциональное или социальное подкрепление. Это не обязательно что-то «древнее». Традицией может стать практика, возникшая полгода назад, если она «прижилась».

Пример. Команда конструкторов два раза перед сдачей заказала пиццу и работала допоздна. В третий раз руководитель проекта уже «ожидает», что так и надо. Появилась традиция «пиццерила». Её подкрепил эмоциональный всплеск от общего успеха и социальное одобрение руководства, сказавшего «Ребята, вы герои!».

Создайте матрицу 2x2. Ось X: Влияние на бизнес (От вредного до полезного). Ось Y: Сила традиции (От слабой до сильной).

Каждую выявленную практику помещайте в квадрант. Это даст стратегическую картину: с чем бороться в первую очередь (сильная и вредная), что культивировать (сильная и полезная), что легко внедрить (слабая, но полезная).

Нежелательные традиции подобны сорнякам — они живучи и часто маскируются под добродетель.

Пример. Традиция «спасительной шпаргалки».

В одной компании существовала огромная, вечно устаревшая база знаний, но все реальные знания передавались через цепочку личных сообщений в мессенджере. Новая сотрудница Мария неделю мучительно искала шаблон отчета, пока коллега не скинул ей файл со словами: «Да забей на портал, здесь так принято — спрашивай у старожилов».

Традиция убивала самостоятельность, создавала зависимость от «посвященных» и тормозила процесс адаптации новичков.

Как выявить? Лайфхаки.

• «5 раз спроси «Почему?». Проведите сессию по процессу. «Почему вы сдаете отчет в таком формате?» — «Так всегда было». «Почему?» — «Так принимал предыдущий директор».
  Часто за «традицией» скрывается устаревшее ограничение.
  
  
• Запустите «Программу тайного покупателя» для новичков. Попросите стажера или доверенного сотрудника из другого отдела пройти путь новичка и подробно записать все негласные правила, которые ему озвучили.
  
  
• Анализ цифрового следа. В какой день недели больше всего отправляется рабочих сообщений после 20:00? В каких чатах самая высокая активность в нерабочее время? Данные не врут.

Ваша цель — не уничтожить, а «перепрошить» паттерн. Сопротивление изменениям — это чаще всего защита ценности, которая стояла за старой традицией.

Пример. Борьба с «геройством».

В компании была сильна культура «ночных боев» перед сдачей проекта с последующим героическим отчетом руководству. Мы не стали это запрещать. Мы перенаправили энергию.

1. Признали ценность «Да, мы ценим вашу самоотдачу в критические моменты».
   
   
2. Изменили фокус признания. На ежеквартальной встрече мы стали награждать не тех, кто больше всех засиживался, а тех, чей проект прошел без авралов (точнее, с минимумом переработок). В номинации «Операция Без сучка и задоринки».
   
   
3. И создали новый ритуал – обязательная ретроспектива по итогам проекта. Первый вопрос «Что позволило нам завершить проект в штатном режиме?».
   Второй «Из-за чего нам пришлось бы работать ночью, если бы срок сдвинули?». Героизм перестал быть самоцелью, ценностью стало прогнозируемое качество.

• «Подсадка нового нарратива». Найдите случай, когда проект завершился успешно БЕЗ вредной традиции. Распишите эту историю успеха. Сделайте ее новой легендой. «Помните, как команда Анны сдала документацию на образец в пятницу в 18:00 и все ушли на выходные? Вот это уровень!».
  
  
• «Буферный ритуал». Внедрите промежуточный ритуал, смягчающий старый. Хотите отучить от алкогольных корпоративов? Сначала сделайте обязательным и ярким первый час мероприятия — фуршет с классным безалкогольным коктейлем, активности, награждения. К моменту, когда бар откроется, основная программа будет выполнена, и традиция «пить с самого начала» сломается.

Создавая традицию, вы проектируете будущее компании. Используйте бихевиористский подход: «Cтимул -> Реакция -> Вознаграждение».

Пример. Традиция «Час открытых дверей лидера».

Мы хотели сломать иерархию и дать доступ к руководству.

1. Стимул. Каждую вторую среду с 16:00 до 17:00 дверь в переговорку у директора символически открыта. В календаре — открытый слот «Open Door». Никаких презентаций — только вопросы и разговор.
   
   
2. Реакция. Сначала никто не шел. Мы запустили традицию через «посев» — попросили трех неформальных лидеров прийти с невинными вопросами. Они вышли оттуда с искренними впечатлениями, которые разнесли по офису.
   
   
3. Вознаграждение. Сама возможность быть услышанным + символический бонус. Каждому пришедшему СЕО вручал «жетон вопрошателя» — крутую ручку или книгу со своей подписью. Социальное вознаграждение + небольшой материальный якорь.

• «Правило трех повторов». Новый ритуал нужно провести минимум три раза подряд в идеально одинаковом формате, прежде чем он начнет восприниматься как традиция. Не пропускайте и не меняйте правила на старте!
  
  
• «Привязка к существующему анкеру». Привяжите новую традицию к уже устоявшемуся событию. Не создавайте «День инноваций» с нуля. Встройте 30-минутный «слот безумных идей» в конец ежемесячной операционки.
  
  
• «Шаблон для передатчиков». Сделайте передачу традиции легкой. Для адаптации новичков создайте не просто список, а «культурный чек-лист» с конкретными действиями: «В первую пятницу тебя пригласят на кофе с командой — это наш ритуал знакомства», «После успешного первого проекта принято заказать пиццу за счет компании — вот бланк заявки».

Традиции — это ПО вашей корпоративной культуры. Ваша задача как HR-директора:

1. Проводить регулярный аудит системы (диагностика).
2. Ставить «заплатки» на вредоносные коды и обновлять устаревшие драйверы (трансформация).
3. Разрабатывать и внедрять новые, полезные программы (создание).

Работайте не с абстракциями, а с конкретными повторяющимися действиями и их подкреплением. Именно так вы создадите компанию, куда люди приходят не только за зарплатой, но и за ощущением принадлежности к чему-то большему, чем они сами. А это, поверьте, самый сильный HR-бренд и магнит для талантов из всех возможных.