Что нужно знать руководителю о сотруднике-Z

Факт – поколение Z росло в мире, где любая информация доступна практически мгновенно. И не только информация. Большинство желаний и потребностей удовлетворяются сразу или очень быстро. Наработанный родителями «капитал» превращается в материальные и эмоциональные блага для Z-детей. На них буквально с неба падает всё: комфортное жильё, любая одежда, любые деликатесы, новейшие модели гаджетов, высокоскоростной и неограниченный интернет, связь со всем миром, поездки за рубеж два-три раза в год. Вывод – трудиться, чтобы что-то получить, не нужно – всё дано сразу от рождения. Это норма №1.

Поэтому это поколение не готово работать только потому, что «так принято». Они хотят знать, ради чего они трудятся, и видят смысл только в тех рабочих процессах, которые приносят ценность в их понимании.

Факт – поколение Z живёт в мире, где скрыты реальные процессы, а главенство отдано виртуальности. В них упрочнилась иллюзия, что самое ценное – это впечатление (эмоции, хайп, популярность), то есть обёртка. Как будто не существует той части мира, в которой кто-то производит своим трудом материальную основу (например, электроэнергию для гаджетов). Потому что бОльшая часть содержимого экранов – это про иллюзорную лёгкость бытия. Складывается ошибочное впечатление – что всё относительно легко и доступно – только захоти. Очень-очень мало того, ради чего стоит терпеть неудобства и напрягаться.

Факт – в условиях относительного изобилия – собственность, как и другие «привязки» обременительны. В «старом» мире люди отвечали за то, что имели. За свою квартиру, автомобиль, дом, предприятие, город. А это накладывает ограничение на «лёгкость бытия» и на возможность выбирать, чем и с кем заняться. Принцип «всё в аренду, всё в доставку» победил. И лояльность, которая так ценится в корпоративной культуре, оказалась под угрозой.

Быть онлайн – нормально. Иметь право выбора – нормально. Не иметь обременений и лишней ответственности – нормально.

Один из мифов о зумерах — якобы их требования к условиям труда завышены. Это не совсем так. Они ищут гибкости, ясности задач и уважения к их времени (свободе выбирать на что это время тратить). Например, многие зумеры предпочитают гибридный формат работы, потому что понимают, что могут быть продуктивнее, не тратя часы на дорогу или ненужные встречи.

Ещё один феномен – требование прозрачности. Будь то зарплаты, уровень загруженности, карьерные перспективы или позиция компании по важным для сотрудника вопросам. То есть у «зуммеров» воспитаны глобальные ценности – за экологию, здоровый образ жизни, справедливость и, особенно, за соблюдение личных границ.

Что касается лояльности, то здесь преобладает не привязанность к конкретной компании, а к её ценностям. Если организация развивается, поддерживает инициативы сотрудников, предлагает возможности для роста, зумеры остаются. Но если рабочая среда становится токсичной или лишённой смысла, они не станут ждать, как это делали предыдущие поколения, ради «стабильности» или гипотетического повышения.

Особую роль в работе с этим поколением играет лидерство. Зумеры не хотят следовать традиционной карьерной лестнице, десятилетиями ожидая права принимать решения. Они хотят расти в процессе работы, развивая лидерские навыки уже сейчас. Это не означает, что они хотят сразу стать начальниками, но они часто готовы сразу брать на себя ответственность за проекты, делиться идеями и хотят быть услышанными.

Несовпадение взглядов поколений явление известное и повторяющееся. Люди старшего поколения признают «Мы тоже были молодыми и тоже ломали свои привычки, когда встраивались в рабочую среду». Адаптация – это нормальный процесс.

Каким нужно быть руководителем для «зуммеров» – покажет время, на 100% ясности ещё нет. Но уже очевидно, что вместо механического контроля — лучше выстраивать доверие. Вместо авторитарного управления — использовать партнёрство и командную работу. А вместо жёстких рамок — лучший эффект на стороне гибкости.

Руководителю нужно регулярно обучаться и пробовать новинки управленческих моделей на практике.