Что делать руководителю с сотрудниками-Z

Любая компания, любой руководитель вырабатывают рациональные правила и справедливо полагают, что сотрудники обязаны придерживаться этих правил. Однако очень часто именно «эеты» их нарушают. Этому есть три причины.

Во-первых, клиповое мышление плохо совместимо с долгими дедлайнами. Например, по данным Deloitte: 40% Z считают, что традиционный 8-часовой рабочий день неэффективен. Наблюдения показали, что дисциплина Z основана на «спринтах», а не на монотонной работе.

Во-вторых, ценность обратной связи как ни для кого для них имеет значение. Фактически, отсутствие быстрой реакции руководителя или коллеги для них равносильно отсутствие интереса к их работе. Исследование Gallup это подтверждает – 60% ждут фидбека минимум раз в неделю. На самом деле чаще.

В традиционных методах руководства обратная связь возникает лишь когда сотрудник совершает ошибку или проступок и по праздникам, когда всем раздают премии и подарки.

В-третьих, важна неформальная иерархия. Чаще всего Z не может смириться с должностным распределением полномочий. Для Z авторитет руководителя должен быть «заслуженным», а не формальным. Это одно из проявлений социальной справедливости, перенесённое в рабочий коллектив.

Вывод: сотрудники Z вовсе не против дисциплины и порядка— они работают по другим паттернам.

Их «норма» — цифровая гиперсвязность. Детство в условиях технологического изобилия означает, что они с рождения имели доступ к смартфонам, высокоскоростному интернету и соцсетям. Для них естественно:

• мгновенный доступ к информации;
• параллельное выполнение задач (например, переписка в чате + работа);
• обучение через YouTube/TikTok, а не учебники.

Что для Z «плохо». Долгие «аналоговые» процессы (например, заполнение бумажных форм или 60-минутные совещания).

Детство в эпоху «экономики удобства». Они выросли в мире, где всё можно получить по клику (доставка еды, онлайн-образование, подписки на контент). Это сформировало привычки:

• ожидание мгновенного результата (например, рост в карьере «как у блогеров»);
• нетерпимость к рутине (почему ждать отчет неделю, если можно автоматизировать?).

Что для них «хорошо»:

• сервисы по подписке (платишь и получаешь всё сразу);
• Работа как услуга (фриланс, проектный формат).

Ценности: гибкость важнее, чем стабильность.

«Хорошо», когда есть возможность работать из кафе или путешествуя. Это поддерживает Work-life balance.
Важно, чтобы была зкологичность и этичность компаний. Например, поо данным McKinsey, 70% Z готовы сменить работодателя из-за недостаточной устойчивости.

«Плохо», когда есть:

• жёсткая иерархия («почему я не могу написать CEO в соцсети или мессенджере?»);
• офисный дресс-код («зачем галстук, если я пишу код лучше в худи?»).

Этот разговор неизбежен, лучше сразу к нему подготовиться, чем потом делать выговор и наказывать сотрудников.

Меняем «контроль» на «челленджи». Жёсткие формулировки «надо» трансформируем в «а ты сможешь?».

• Пример. Не «Сдай отчет к пятнице», а «Попробуй уложиться в 3 дня и посмотрим, что получится».

Визуализируем прогресс. Как только мы будем показывать (Kanban-доска) этапность работы и её продвижение, мы удовлетворим одну из потребностей — Z важно видеть этапы и свой вклад.

Вводим микро-дедлайны. Просто разделим задачу на подэтапы с короткими сроками (например, «пришли черновик к 15:00»). Так гораздо проще, потому что очень понятно – что конкретно нужно сделать сотруднику в следующий час (а не три дня).

Используем правило 50/50. 50% времени — жесткие рамки (например, совещания, работа в офисе, работа на KPI), 50% — свободный график, творческие задания.

Вот своеобразный чек-лист «Что делать руководителю с Z-сотрудниками».

• Пересмотрите систему дедлайнов. Например, короткие этапы + понятные KPI.
• Давайте моментальную обратную связь. Чат в Telegram вместо долгих писем.
• Объясняйте «зачем». Сотрудники-Z не будут соблюдать правила, если не увидят смысла (например, «Этот отчет важен для…»).
• Используйте их сильные стороны. Они полны желанием сделать что-то интересное, новое. Поручайте анализ трендов в соцсетях — они делают это на автомате. Попросите сделать необычный монтаж видео. Предложите собрать обратную связь от клиентов в игровом формате.

Z — не «проблемные» сотрудники, а ресурс для скорости и инноваций. Главное — адаптировать управленческие привычки, а не ждать, что они подстроятся под устаревшие системы.

Важно – с самого начала сообщайте, что дисциплина и системность – это такое же правило, как быть гибким.